Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne...*

Geschrieben von: Paula Bemmann-Wöschler (07.02.2007)

So motiviere ich Mitarbeiter zur Weiterbildung!

Der Zauber des Neuen, der Drang, alle Möglichkeiten unserer Persönlichkeit kennenzulernen und auszuschöpfen, zu reifen und vollständiger zu werden gehören ebenso zu unserem Wesen wie unser Wunsch nach Beständigkeit und Sicherheit. Unser Streben in die eine Richtung weckt auch immer unsere Angst vor der Gegenstrebung. Da verwundert es nicht, wenn bei Veränderungen die allermeisten Menschen zuerst mit Unbehagen oder Angst reagieren statt sich über die Chancen, die sich daraus ergeben können, zu freuen. Denn das verlockend Neue nimmt uns gleichzeitig ein Stück der Sicherheit des Altbewährten.

Um uns wohl zu fühlen — eine Voraussetzung für effektives Lernen — müssen wir aber zwischen den beiden "antinomischen" Impulsen "Wandlung" und "Beständigkeit" ein Gleichgewichtigkeit herstellen. Es versteht sich von selbst, dass es sich hierbei natürlich um keinen statischen Zustand, den man erreichen kann, sondern um einen fortwährenden Prozess handelt. Wie muss ich also demnach meine Weiterbildungsangebote intern platzieren, damit sie von meinen Mitarbeitern und Führungskräften positiv aufgenommen werden?
 
Die Antwort ist einfach: Stellen Sie eine Gleichgewichtigkeit zwischen den beiden antinomischen Strebungen her. Knüpfen Sie das neu zu Lernende an der Sicherheit gebenden Erfahrungswelt Ihrer Mitarbeiter an.
 
Die Potenzialanalyse als positive Kompetenzbilanz eingesetzt, fördert die Motivation zur Weiterentwicklung und damit die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen.
 
Potenzialanalysen (z.B. mit dem Expertensystem PERLS) liefern nicht nur fundierte Ergebnisse für die individuelle persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Durchgeführt mit einer repräsentativen Auswahl von Vertretern einer Personengruppe beinhalten sie darüber hinaus ebenfalls profunde Ansatzpunkte sowohl für zielgruppenspezifische Weiterbildungsangebote als auch für den Abbau von Weiterbildungsbarrieren.
 
Die Ergebnisse einer fundierten Potenzialanalyse spiegeln dem Mitarbeiter seine Kompetenzen, Talente, Entwicklungspotenziale sowie Interessen und Wünsche aber auch Bedürfnisse, die er von seiner persönlichen und beruflichen Umgebung erfüllt bekommen möchte, objektiv wider. Diese gilt es zu fördern und weiterzuentwickeln bzw. es gilt die Umgebungen zu suchen oder zu schaffen, in denen die eigenen Stärken besser zum Tragen kommen können. Im Gegensatz zum beruflichen Feedback, das oft nur auf die Fehlerrückmeldung und -beseitigung fokussiert ist, erleben die Mitarbeiter mit dieser ressourcenorientierten Sichtweise eine positive Aufwertung ihrer Fähigkeiten. Viele Arbeitnehmer haben es in der Jobroutine verlernt zu fragen, was sie wirklich wollen. Ihr stärkstes Feedback im beruflichen Kontext ist, wenn sie etwas nicht können oder ihnen Fehler unterlaufen. Dadurch haben sie gelernt, nur ihre Defizite zu betrachten. Die Kenntnis der eigenen Stärken, Potenziale und Wünsche sind jedoch die wichtigste Orientierung für eine selbstbestimmte Gestaltung der eigenen persönlichen wie beruflichen Zukunft. Die Rückmeldung nach der Potenzialanalyse ist eine erste objektive Kompetenzbilanz. Die Mitarbeiter entdecken Fähigkeiten, die ihnen bislang nicht bewusst waren. Dies führt bereits im Rückmeldegespräch zur Steigerung des individuellen Selbstwertgefühls und setzt die Motivation frei, in die eigene Weiterentwicklung und Qualifikation zu investieren.
 
Für den Einzelnen können nun diejenigen Weiterbildungsmaßnahmen gemeinsam ausgewählt werden, die an den individuellen Stärken, Entwicklungspotenzialen und Wünschen ansetzen und abgestimmt sind auf die Rahmenbedingungen, in denen sich der Mitarbeiter bewegt bzw. in Zukunft bewegen will. Dies können ein oder mehrere Coaching- oder Entwicklungsgespräche sein, ein Fachtraining bzw. ein Training zur Steigerung persönlicher Kompetenzen oder Persönlichkeitseigenschaften, die Teilnahme an einem Trainee-Programm genauso wie arbeitsintegriertes Lernen, z.B. durch Mentoring von erfahrenen Mitarbeitern, oder eine Unterstützung zum veränderten Umgang mit privaten Problemen. Wichtig ist hierbei, sich auf Lernziele zu einigen und diese in einem Weiterbildungsplan zu fixieren, dessen Lernerfolge so auch evaluiert werden können. Dies steigert wiederum die Motivation, aber auch die Prüfung der Nachhaltigkeit der Weiterbildungsmaßnahmen und kann gleichzeitig zur Verbesserung der Qualifikationsangebote genutzt werden.
 
Indem die persönlichen Bedürfnisse und Rahmenbedingungen bei der gemeinsamen Auswahl von Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt werden, können auch für benachteiligte Personengruppen wie Ausländer, Teilzeitbeschäftigte, Geringqualifizierte und Ältere gangbare und zielgruppenspezifische formelle oder informelle Qualifizierungsangebote entwickelt werden. Weil die Stärke der Potenzialanalyse gerade darin liegt, ungehobene Ressourcen ans Licht zu bringen, wächst das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter und es entstehen neue Möglichkeitsräume und mehr Selbstständigkeit. Ein idealer Nährboden für die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen.
 
Kommt die Potenzialanalyse als eine reine Kompetenzbilanz zum Einsatz, eröffnet sie den benachteiligten Personengruppen eine positive Sichtweise auf das Thema Lernen und erhöht die Motivation und Bereitschaft an Qualifizierungsangeboten zu partizipieren.
 
Für die Mitarbeiter liegt der Nutzen eines solchen Angebotes vor allem darin, dass sie auf Weiterbildungsangebote aufmerksam werden und entsprechend ihren Stärken und Wünschen in Qualifizierungen eingebunden werden können. Dadurch können die Angebote niedrigschwellig angesetzt werden, garantieren aber dennoch einen höheren Lernerfolg.
 
Für die Unternehmen ergibt sich der große Nutzen, dass sie bei einem begrenzt zur Verfügung stehenden Budget ihren Weiterbildungsetat effizienter und effektiver einsetzen und neben einem höheren Lernerfolg einen größeren Personenkreis einbinden können. Damit beugen sie dem Fachkräftemangel vor, setzen ihr Personal optimal ein, erreichen dadurch eine höhere Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und schaffen so die Voraussetzungen, ihre Spitzenposition im internationalen Wettbewerb erfolgreich auszubauen.
 
Eine gelungene Aus- und Weiterbildung, die Menschen eine Vielzahl von Perspektiven eröffnet, indem sie der nachwachsenden Generation die erfolgreiche Gestaltung von Berufskarrieren ermöglicht und den Älteren die Gelegenheit bietet, Versäumtes nachzuholen und Neues hinzuzulernen, ist vorausschauend und konstruktiv, langfristig und sehr persönlich. Indem sie durch eine vorangestellte Potenzialanalyse an den jeweiligen Stärken und Kompetenzen der Mitarbeiter ansetzt, also auf deren bisherigen Erfahrungen aufbaut, verbindet sie das "Althergebrachte" / das "Sicherheit-Gebende" mit dem neu zu Lernenden / dem Unbekannten. Sie unterstützt also die Mitarbeiter dabei, eine Gleichgewichtigkeit zwischen den beiden antinomischen Impulsen "Wandlung" und "Sicherheit" immer wieder herzustellen. Erfolgreich ist eine Aus- und Weiterbildungsmaßnahme dann, wenn über die Vermittlung von Wissen und Kompetenzen hinaus, konkrete Chancen von Menschen, die Teilhabe an Aufstieg und Lebensperspektiven, an gesellschaftlicher Mitwirkung und persönlichem Glück erhöht werden — ohne die Einbettung in die individuellen Erfahrungshintergründe zu vernachlässigen.
 
* Aus dem Gedicht "Stufen" von Hermann Hesse