Ach wie gut, dass niemand genau weiß…

Geschrieben von: Paula Bemmann-Wöschler (14.01.2008)

Jeder von uns sehnt sich nach der Wertschätzung seiner Person und seiner Leistungen. Anerkennung von anderen zu erhalten, ist eines der wichtigsten Bedürfnisse, die wir erfüllt bekommen möchten. Dennoch scheinen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter große Bedenken gegenüber Feedback zu haben. Denn wie oft erhalten Sie von Ihrem Chef, Ihren Kollegen oder Mitarbeitern ein leistungsbezogenes Feedback, das über die Fehlerrückmeldung hinaus geht? Wann hat sich das letzte Mal jemand mit Ihnen zusammen gesetzt und über Ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gesprochen? Vielleicht liegt dies (auch) daran, dass Sie in einem deutschen Unternehmen arbeiten.

Eine gewagte Schlussfolgerung meinen Sie? Sie stammt nicht von mir, sondern einem Auftraggeber, den ich vor kurzem kennen gelernt habe. Herr Caas ist der neue Chef der PR-Abteilung eines größeren deutschen Unternehmens. Als gebürtiger Niederländer ist er es gewohnt, seinen Mitarbeitern mittels des computergestützten Testsystems PERLS eine objektive Kompetenzbilanz als Feedback und Ausgangspunkt für deren individuelle berufliche Weiterentwicklungsmaßnahmen zuteil werden zu lassen.
 
Denn er weiß, dass jeder seiner Mitarbeiter sich durch ganz bestimmte Stärken und Begrenzungen, sprich durch eine individuelle Persönlichkeit, auszeichnet, die ihn bisher erfolgreich seinen beruflichen (und privaten) Weg gehen ließen. In Abhängigkeit davon zeigt jeder in bestimmten (Arbeits-)Umgebungen bestimmte „typische“ Verhaltensweisen, die wiederum durch Trainings- und/oder Coachingmaßnahmen ergänzt und weiterentwickelt werden können. Allerdings weiß Herr Caas, auch aus eigener Erfahrung, wie schwer sich eingespielte Verhaltensweisen langfristig verändern lassen, denn die eigenen Stärken und Begrenzungen definieren ebenfalls den persönlichen Entwicklungsspielraum.
 
Für Herrn Caas war es daher eine ganz normale Vorgehensweise, ein Testverfahren als leistungs- und persönlichkeitsbezogenes Feedbackinstrument anzuwenden, schließlich ist dies für 70% der niederländischen Unternehmen Gang und Gäbe. Im europäischen Vergleich bildet Deutschland allerdings das Schlusslicht. Nur 5–7% der hiesigen Unternehmen benutzen Testverfahren zur systematischen Personalentwicklung. Aufgrund des eisigen Gegenwindes seitens einiger Mitarbeiter und Arbeitnehmervertreter reichte Herrn Caas ein Anruf bei der Personalabteilung, um sicher zu sein, dass er in einem der anderen 95% deutscher Unternehmen gelandet ist. Doch wer sich als Niederländer freiwillig beim großen, beneideten – zumindest was das ausgebaute Autobahnnetz und Fast- oder Ganzweltmeistertitel anbetrifft – Nachbarn anstellen lässt, gibt nicht so schnell auf.
 
War es nicht seine große Überzeugungskraft, mit der er sich gegen seine Mitbewerber durchgesetzt hatte? Über die genauen Hintergründe seiner Wahl wurde er zwar nicht aufgeklärt (was ihn jetzt nicht mehr wundert), ihr rechnete er aber an, dass er alle Beteiligten und Zustimmungspflichtigen doch noch zur Einwilligung für ein Pilotprojekt mit PERLS bringen konnte.
 
Für seine PR-Mannschaft lag sein Fokus auf den Kommunikationsfähigkeiten, wie:

  • Offenheit und Extraversion, d.h. die Fähigkeit, offen auf andere zuzugehen;
  • Fähigkeit, zu unterhalten, d.h. anderen Menschen sympathisch zu sein, ihre Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und sie zu unterhalten sowie
  • Erklärungs- und Überzeugungsfähigkeit, d.h. das Vermögen, seine Gedanken und Themen deutlich, zielorientiert und überzeugend darzu stellen.

 
Sind Sozialkompetenz und verbale Fähigkeiten außerdem gut ausgeprägt, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person auch erfolgreich mit ihren Mitmenschen kommunizieren kann. Daher kamen weiterhin dazu:

  • Einfühlungsvermögen (Empathie), d.h. die Fähigkeit, Emotionen und Probleme anderer korrekt nachzuvollziehen und richtig einzu schätzen;
  • Soziale Anpassungsfähigkeit, sie definiert die Geschwindigkeit und Leichtigkeit, mit der sich eine Person einer neuen Gruppe anpasst und angemessene Beziehungen zu anderen aufbaut und beibehält und
  • Sprachbeherrschung und verbales Abstraktionsvermögen, hierunter wird die Fähigkeit verstanden, mit einem umfangreichen Wortschatz komplexe sprachliche Aussagen analysieren, interpretieren und weiter geben zu können.

 
Diese Auflistung enthält die Faktoren, die im engeren Sinne mit Kommunikation zu tun haben. Die allgemeinen intellektuellen Fähigkeiten, die Auffassungsgabe, Flexibilität und Belastbarkeit, aber auch die Selbstbeherrschung und Ausstrahlung leisten ebenfalls einen maßgeblichen Beitrag, in den verschiedensten Situationen adäquat und möglichst erfolgreich zu kommunizieren. Daher wurden sie ergänzend in das Testprofil aufgenommen.
 
Ein Training oder ein Coaching zur Weiterentwicklung individueller Kompetenzen ist dann am effektivsten, wenn es den Teilnehmern ermöglicht, an ihren Stärken anzuknüpfen und individuelle Begrenzungen so zu kompensieren, dass sie die Entfaltung der eigenen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht behindern. Dadurch können neue Lernerfahrungen optimal in die Persönlichkeit integriert werden und führen zu authentischen neuen Verhaltensweisen.
 
Anhand zweier Mitarbeiter von Herrn Caas will ich dies kurz verdeutlichen:
 
Herr Schulz ist introvertiert und verfügt daher über eine geringere Kontaktfähigkeit als im Anforderungsprofil definiert. In seinem normalen beruflichen Alltag kompensiert er dies mit einer guten Vorbereitung – denn dann fühlt er sich sicher – sowie durch ein gutes Beziehungsmanagement.
 
Herr Thiel glänzt beim Smalltalk und spricht gern vor großem Publikum. Durch seine starke Offenheit und Extraversion knüpft er schnell Beziehungen, die allerdings oft oberflächlich bleiben. Im gemeinsamen EQ1-Training konnten beide neben der Weiterentwicklung ihrer Stärken auch voneinander lernen.
 
Herr Schulz steigerte zum einen sein Einfühlungsvermögen, um sein Beziehungsmanagement weiter zu perfektionieren. Er erlernte aber auch Strategien zur Gesprächseröffnung, um in seiner Kommunikation mit anderen schneller „warm zu werden“. Durch eine verstärkte Selbstreflexion und die Rückmeldung seiner Stärken gewann er zudem an Sicherheit.
 
Herr Thiel übte sich im „Zurücknehmen“, indem er an seiner Selbststeuerung arbeitete, sowie im Einfühlen in die Bedürfnisse anderer, um sein Publikum künftig noch besser „abholen und mitnehmen“ zu können. Indem es ihm zunehmend besser gelang, sich auf sein Gegenüber einzustellen, gewann auch seine Kommunikation an Tiefe.
 
Nach der Präsentation erster positiver Rückmeldungen und Entwicklungen aus unserem PERLS-Piloten verabschiedete sich Herr Caas von mir mit den Worten: „Steter Tropfen höhlt den Stein“ und einem Augenzwinkern. Ich wünschte mich kurz ins „Arbeitsparadies“ Holland, pardon Niederlande, und fuhr dann frohgemut der Abendsonne entgegen nach Hause. Alle Namen wurden aus Datenschutzgründen von der Redaktion geändert.
 
Zur weiteren Information zu PERLS.