CIT-Consult Emotion-Blog

Fachkräfte finden, Talente halten – aber wie?

02.02.2011 von: Jennifer Frotscher

Mit dem Personal aus dem Gesundheitssektor und den Ingenieuren fing es an – aktuell diskutiert ganz Deutschland über die drohende Gefahr des Fachkräftemangels. Eine Studie von der Beratungsgesellschaft Ernst & Young belegt, dass es bereits 73 Prozent der deutschen Mittelständler “eher“ oder “sehr schwer“ fällt, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Jährliche Umsatzeinbußen von 30 Milliarden Euro müssen verkraftet werden. Fachkräfte sind erst in einzelnen Branchen knapp, doch bald werden es viele Branchen sein. Immer mehr Unternehmen stoßen an ihre Wachstumsgrenzen, weil ihnen das entsprechende Personal fehlt“, so Erich Lehner, Partner für die Agenda Mittelstand bei Ernst & Young. Die Themen Fachkräftemangel, Weiterbildung und Talentmanagement werden voraussichtlich zum bestimmenden Thema des Arbeitsmarkts werden und stehen wieder ganz oben auf der Agenda der Unternehmen in Deutschland.

Der Engpass an Personal fordert neue Konzepte für Diversität. Ebenso steht die Arbeitskraft der älteren Generationen zur Debatte sowie die Wiedereingliederung nach dem Mutterschutz. Es geht darum, schlummernde Potenziale bei den Mitarbeitern zu fördern und optimal zu nutzen, neue Talente und Arbeitskräfte zu rekruitieren und sie passgenau zu integrieren.

Vor diesem Hintergrund ist es umso rätselhafter, warum psychologische Eignungsdiagnostik wie Intelligenz- und Persönlichkeitstest für die Auswahl und Entwicklung von Arbeitnehmern in deutschen Unternehmen kaum genutzt werden, obwohl deren Wirksamkeit nachweislich sehr hoch ist. Stattdessen werden unstrukturierte Interviews eingesetzt, obwohl sie die niedrigste Validität aufweisen. 70 Prozent der KMU und 58 Prozent der Konzerne verwenden diese Methode, die zwar kostengünstig ist, aber nur eine Trefferquote von 4 Prozent erreicht. Die Organisationspsychologen Nachtwei und Schermuly der Berliner Humboldt-Universität haben dazu ein Benchmarking-Projekt zur systematischen Bewertung der Qualität von Assessment Centern (AC) in Unternehmen durchgeführt. Dabei wurde das AC mit verschiedenen anderen Instrumenten verglichen. Im Ergebnis zeigt sich, das Eignungstests am besten abschneiden, aber am wenigsten genutzt werden. Laut Studie gibt es kein Auswahlinstrument, das den späteren Berufserfolg so präzise messen kann wie Eignungstest.

Warum also nutzen Personaler Persönlichkeits- und Intelligenztests nicht gern um Talente, Führungskräfte oder Fachkräfte zu rekruitieren und zu entwickeln?  Warum gelten Tests in Deutschland oft als zweifelhaft und unsicher, während Personaler in den USA und in anderen europäischen Ländern sie erfolgreich und vorbehaltlos in ihre Abläufe integriert haben? Beispielsweise in Großbritannien arbeiten 69 Prozent der Unternehmen mit Persönlichkeitstests, in Spanien sind es sogar 74 Prozent.

Typische Vorbehalte gegen Eignungstest sind zum Beispiel, dass sie sich manipulieren lassen, Bewerber unter Druck setzen oder die Komplexität einer Person nicht erfassen können.
Wahrscheinlich wird es auch nie möglich sein, eine 100% Lösung zu finden. Möglicherweise liegt der Grund dafür in der enormen Komplexität der zu erfassenden Merkmale, sowohl der zu besetzenden Stelle als auch der Person, die den Arbeitsplatzanforderungskriterien genügen soll. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Prozesses jeweils verschiedene Merkmale messen. Sinnvollerweise werden innerhalb eines Auswahlprozesses einer oder mehrere Persönlichkeits- oder Leistungstest eingebaut, so dass sich die Validität des Gesamtprozesses insgesamt erhöht. Besonders spricht für den Einsatz dieser Verfahren, dass sie einerseits Daten und Fakten für Vergleichsszenarien anbieten und andererseits ökonomisch durchgeführt werden können. Das gilt insbesondere dann, wenn diese als Online- Assessment durchgeführt werden, da auf diese Weise kein großer organisatorischer Aufwand entsteht.

Durch die Nutzung von Persönlichkeits- und Leistungstest erhöht sich die Trefferquote im Auswahl- und Entwicklungsprozess signifikant. Besonders in Zeiten des ‚War of Talent’ und des Fachkräftemangels sind diese strukturierten Prozesse rund um Rekruiting-, Entwicklung-, und Bindung der qualifiziertesten Mitarbeiter Gold wert.

Das Informationsportal PersonalityExperts beschäftigt sich mit diesem Thema und schafft einen Überblick über den großen und unübersichtlichen Markt der verschiedenen Testverfahren, Potenzialanalysen und Persönlichkeitsprofilen.  Zudem werden monatlich Veranstaltungen zum Thema angeboten, die sich an Personaler, HR-Manager, Entscheider, Coaches und andere Experten wenden. Sie bekommen einen unabhängigen Überblick zu aktuellen Tools, Testverfahren, Potenzialanalysen und Persönlichkeitsprofilen für die Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung anhand von praktischen Einsatzbeispielen aus PE-Programmen. Im fachlichen Austausch und Networking mit KollegInnen aus HR und PE erfahren Sie mehr über Konzepte und Methoden zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und zur Lösung des Fachkräftemangels.

Noch ein Tipp: Unternehmen, die ihren Auswahl- und Entwicklungsprozess im Assessment Center auf seine methodische Güte nach wissenschaftlich fundierten Qualitätskriterien überprüfen möchten, können auf der Webseite der Berliner Psychologen einen Fragebogen ausfüllen und so ihr AC mit anderen zu vergleichen. Die Evaluation über die Internetanwendung ist kostenlos und anonym.

Quellen:

http://www.ey.com/DE/de/Newsroom/News-releases/20110124-Mittelstaendler-wollen-neue-Jobs-schaffen

http://wissen.harvardbusinessmanager.de/wissen/leseprobe/64530881/artikel.html

http://bacdi.blogspot.com/p/aktuelle-studienergebnisse.html

http://www.personalityprofile.eu

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