CIT-Consult Emotion-Blog

Die Führungskraft als Manager der Emotionen

04.06.2015 von: Michael Blochberger

Um zum Manager der Emotionen zu reifen, muss man mit den eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer umgehen lernen. Das braucht Lebenserfahrung, Souveränität und Selbstbewusstsein.Seit 2001 führt das Marktforschungsinstitut Gallup eine jährliche Umfrage unter deutschen Arbeitnehmern zu deren Arbeitseinstellung durch. Mit konstant erschreckenden Ergebnissen: Demnach gehen nur 15% aller Arbeitnehmer gern zur Arbeit (2014). Der überwiegende Anteil der Befragten sieht gegenüber dem Arbeitgeber keine besondere Verpflichtung. 70% machen nur Dienst nach Vorschrift. 15% haben bereits innerlich gekündigt.

Meine Erfahrungen als Unternehmensberater bestätigen diese pessimistischen Zahlen. Sowohl Wettbewerbs- wie Veränderungsdruck nehmen immer mehr zu. Durch Reorganisationen und Übernahmen entfremden sich viele Organisationen vom Arbeitnehmer. Die Mehrheit fühlt sich in ihrer Organisation nicht mehr zu Hause. Viele Verantwortliche sehen keine Alternative oder ergeben sich ihrer Ohnmacht. Die Stimmung wird von Frustration und Resignation beherrscht.
 
Dass es auch anders geht, konnten wir in zahlreichen Stimmungsanalysen nachweisen. Obwohl alle untersuchten Organisationen in intensiven Change-Prozessen steckten oder unter schwierigen Arbeitsbedingungen zu leiden hatten, fanden wir einzelne Teams, in denen die Stimmung besser war und in denen die Arbeit mit Freude getan wurde. Die Ursachen waren also nicht in einer besseren Bezahlung oder besseren wirtschaftlichen Perspektiven zu suchen. Vielmehr waren die Größe des Teams und die Sozialkompetenz der Führungskraft die entscheidende Faktoren für ein gutes Arbeitsklima.

In überschaubaren Teams von acht bis zwölf Mitarbeitern war die Stimmung und das Zugehörigkeitsgefühl deutlich besser als in großen Arbeitsgruppen. Die größten Probleme zeigten sich in Teams von mehr als 20 Mitarbeitern, in denen die Führung nicht in der Lage war, interne Konflikte und Fraktionsbildungen zu verhindern. Die Stimmung war deutlich besser, wenn die Führungskräfte durch eine vertrauensvolle Beziehung zu den Mitarbeitern mehr Einfluss ausüben konnten. Dann wurden sie von ihren Mitarbeitern als fair, glaubwürdig, respektvoll, wertschätzend und klar in der Kommunikation beschrieben. In Teams mit schlechter Stimmung fiel die Beurteilung deutlich schlechter aus: Hier vermisste man Wertschätzung, Anerkennung, Gerechtigkeit, Ehrlichkeit und das Vertrauen der Führungskraft. Je negativer das Stimmungsbild, desto deutlich zeichnete sich ab, dass der Vorgesetzte in seiner Verantwortung überfordert war.

Auch die Gallup Studien belegen jedes Jahr aufs neue, dass es mit der sozialen Kompetenz deutscher Führungskräfte nicht gut bestellt ist. Oft ist das auf eine mangelnde Vorbereitung auf den Karriereschritt oder eine falsche Personalauswahl zurückzuführen. Häufig werden die fachlich Besten zum Vorgesetzten gemacht, wo sie sich in wenigen Wochen vom Spezialisten zum Generalisten entwickeln sollen. Oft sind es auch die durch Konkurrenzdenken 'Gehärteten', die dann in einem Schnellkurs mit so genannten Führungstechniken vertraut gemacht werden, bevor sie auf die Kollegen losgelassen werden.
 
Die wenigsten Manager sind sich ihrer persönlichen Defizite im Umgang mit ihren Mitarbeitern bewusst. Die Mehrzahl ist der Verantwortung emotional nicht gewachsen. Sie geben den Druck, der auf ihnen lastet, einfach weiter oder glänzen mit indifferentem Verhalten. Oft fehlt es ihnen an Ehrlichkeit, Klarheit oder Menschlichkeit. Sie scheuen die Auseinandersetzung, drücken sich um Gespräche, können keine Anerkennung geben, verspielen sich mit Arroganz oder Aggression jedes Vertrauen.
 
Dabei wollen die meisten Arbeitnehmer nur als Menschen gesehen und mit Respekt behandelt werden. Gute Führung will eigentlich nur Resonanz erzeugen, also positive Gefühle in den Menschen wecken. Diese Gefühle entstehen, wenn die Führungskraft aus einer inneren Sicherheit heraus in der Lage ist, auf die aktuelle Situation und den individuellen Charakter des Kollegen souverän einzugehen:
 

  • Wenn es gilt, das Team für neue Ziele zu gewinnen, braucht es Begeisterungsfähigkeit und ein visionäres Auftreten
  • Um Mitarbeiter zu fördern und auf Herausforderungen vorzubereiten, braucht es psychologisches Geschick und Beratungskompetenz
  • Um Mitarbeiter zu integrieren und Gemeinschaftsgefühl zu entwickeln, sind Empathie und gefühlsorientierte Kommunikation gefragt
  • Um Zustimmung und Identifikation im Team zu stärken, braucht es die Fähigkeit, demokratische Prozesse moderieren zu können
  • Um die Teamleistung zu steigern und höhere Ziele zu erreichen, braucht es Konfliktbereitschaft und einen fordernden Führungsstil
  • In Notsituationen und Krisen sorgen Entscheidungsstärke und Durchsetzungsvermögen für die notwendige Sicherheit

 
Niemand ist zur Führungskraft geboren und niemand ist in der Lage, sich die Vielfalt dieser Führungsstile aus dem Lehrbuch anzueignen. Auch das Nachahmen von Führungstechniken bringt herzlich wenig. Um zum Manager der Emotionen zu reifen, muss man mit den eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer umgehen lernen. Das braucht Lebenserfahrung, Souveränität und Selbstbewusstsein. Qualitäten, die man auch in Trainings nachholen und selbst-erfahren kann. Die ersten Schritte dazu sind, den Gestaltungsspielraum in der Führungsverantwortung zu erkennen und die eigenen Entwicklungspotenziale zu akzeptieren.

Unsere Trainings zum Thema:

Mit Gefühl und Empathie zu mehr Erfolg

Der Weg zur authentischen Führungskraft

Ausbildung zur Führungspersönlichkeit

 

Foto: RainerSturm/pixelio.de

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