CIT-Consult Emotion-Blog

Führung im Wandel

21.01.2015 von: Michael Blochberger

"Wir stehen vor einem Paradigmenwechsel der Führung, getrieben durch die Veränderung in der Welt," sagt Prof. Dr. Kruse und spricht damit aus, was viele Führungskräfte im beruflichen Alltag zu spüren bekommen: In einer globalisierten Welt mit durch Reorganisation gebeutelten Unternehmen und einer weltweit steigenden Vernetzung wird es immer schwerer, in der Vielfalt der Informationen richtige und zielführende Entscheidungen zu fällen. In der Komplexität der neuen, unüberschaubaren Strukturen herrscht zunehmende Hilflosigkeit und wir müssen uns die Frage stellen: "Was bitte schön ist in dieser neuen Welt der Mehrwert von Führung?"

Unsere traditionellen Erwartungen an eine gute Führungskraft richten sich sowohl an deren Fach- wie auch an deren Sozialkompetenz. Einerseits soll sie sich in dem zuständigen Fachbereich so gut auskennen, dass zielsichere Planung und kompetente Entscheidungen möglich werden. Andererseits hat sie die Aufgabe, die Mitarbeiter zu fördern, ihnen Sicherheit zu geben und entsprechend ihrer Fähigkeit anzuleiten.

Die rasante technische Entwicklung der letzten zwanzig Jahren hat aber zahlreiche Berufsbilder so radikal verändert, dass selbst erfahrene Führungskräfte immer seltener die Fachkompetenz besitzen, ihre hoch spezialisierten Mitarbeiter anzuleiten oder gar zu kontrollieren. Immer deutlicher wurden Sozialkompetenzen wie Kommunikation, Durchsetzungskraft und Entscheidungsstärke gefordert, um Teams mit immer differenzierten Fachkompetenzen führen zu können. Die Führungskraft sollte als Vorbild dienen, klare Entscheidungen fällen, als starke Persönlichkeit Sicherheit geben.

Doch die Komplexität unserer Welt schreitet weiter fort. Weltweite Netzwerke sorgen für eine ungeheure Informationsflut und eine bisher unbekannte Transparenz. Aus Angst vor dem globalisierten Wettbewerb, sehen sich die Unternehmen zur bedingungslosen Expansion gezwungen. Unzählige Unternehmen wechseln immer häufiger den Besitzer. Auf dem Rücken der Mitarbeiter wird reorganisiert, unabhängig davon, was der Mensch auszuhalten vermag. Führungskräfte kommen und gehen, oft bevor sich neue Maßnahmen durchsetzen und Früchte tragen können. Schnelle Entscheidungen sind gefordert, obwohl wir im Umgang mit vielen aktuellen Problemen keine Erfahrung haben.

Ambiguitätstoleranz (die Toleranz, Ungewissheit zu ertragen) wurde in den letzten Jahren zum wichtigsten Einstellungskriterium für Führungskräfte. Das heißt, der Mut, Entscheidungen zu fällen, obwohl man widersprüchliche Informationen besitzt, wird zum Ideal erhoben. Helden sind gefragt, die blind in die Schlacht ziehen, alles riskieren und ersetzt werden, wenn sie verloren haben. Diese "Heerführer" haben weder Zeit noch Muße, ihre Sozialkompetenz zu zeigen. Bevor sie eine Beziehung zu den Mitarbeitern aufbauen konnten, sind sie "geopfert" worden oder weitergezogen.

Noch viel verheerender sind die Auswirkungen auf die Belegschaft in solchen Unternehmen. Keines meiner Führungstrainings vergeht, ohne dass sich die Teilnehmer über die Unfähigkeit oder Hilflosigkeit ihrer Führungskräfte mokieren, doch sie selbst wirken in den übermächtigen Strukturen ebenso hilflos. Die respektvolle Distanz früherer Jahre ist der Resignation gewichen. Es fehlt an Sinnhaftigkeit, Identifikation und Hoffnung. Die ehemals bewährten Muster und Systeme greifen nicht mehr. Umfassende Veränderungen stehen uns bevor, für die noch niemand eine Lösung hat. Eine Transformation auf nahezu allen gesellschaftlichen Ebenen.

Wie geht Führung in einer Welt ohne Vorbilder?

Wenn die machtwilligen, entscheidungs- und durchsetzungsstarken Führungskräfte von heute keine Lösungen mehr haben, dann liegt das an der Tatsache, dass ihr Fachwissen, ihre Erfahrungen und ihre Macht nicht ausreicht, systemübergreifend etwas Neues zu schaffen. Eine solch globale Veränderung ist nur in einem breiten Konsens möglich. Das heißt, wir müssen Rahmenbedingungen schaffen, in die wir alle die Vielfalt unserer unterschiedlicher Kompetenzen einbringen können, unsere Bedürfnisse gehört werden und alle Einfluss nehmen können.

Intuition. Solange Entscheidungen im beruflichen Kontext von wenigen Führungskräften gefällt werden und diese sich an Zahlen und Fakten orientieren, können keine neuen Lösungen entstehen, weil für Innovationen noch keine Mess- und Erfahrungswerte vorliegen. Im Marketing gibt es unzählige Beispiele dafür, dass man den Erfolg eines völlig neuen Produktes nicht per Marktforschung beweisen kann, solange Menschen dessen Wert nicht erleben konnten. Viele erfolgreiche Markteinführungen basieren auf der Intuition ihrer Entwickler. Das heißt, sie haben sich mit einer Idee und dessen Umsetzung so intensiv auseinandergesetzt, dass ihre Intuition ihnen den Weg zum Erfolg gewiesen hat.

Auch eine Führungskraft kann die eigene Intuition entwickeln, wenn es ihr gelingt, Machtwillen und Profilneurosen zu überwinden. Wer nachhaltige Entscheidungen fällen will, ohne alle Information zu besitzen, sollte sich verantwortungsbewusst und emotional mit der Aufgabe auseinandersetzen. Dazu sollte sie gründlich recherchieren, Vergleiche anstellen und versuchen, Muster zu erkennen. Je intensiver sie sich mit einem Thema beschäftigt, desto stärker wird sich das Unbewusste melden und intuitive Lösungen liefern. Voraussetzung dafür ist ein gewisses Maß an Selbsterfahrung, eine gute Selbstwahrnehmung und ein selbstbewusster Umgang mit den eigenen Gefühlen. Meine EQ-Trainings bieten zahlreiche Chancen, solche Erkenntnisse zu erarbeiten und selbst zu erleben.

Kollektive Entscheidungen. Im zweiten Schritt sollten sich Führungskräfte von der Vorstellung verabschieden, Entscheidungen allein treffen zu müssen. Kein Mensch besitzt die Genialität, das heute notwendige Wissen in sich zu vereinen oder auch nur den Zugang dazu zu finden. Unser eigener Horizont ist immer beschränkt – durch unsere individuellen Erfahrungen, unsere Sichtweisen und Vorurteile. Allein die Bereitschaft, andere Ansichten abzufragen, die Meinung der Mitarbeiter anzuhören und Ratschläge von Fachleuten einzuholen ist schon ein erster Schritt. Aber er ist halbherzig, solange ich andere nur partizipieren lasse, mir die letzte Entscheidung aber vorbehalte.

Wir müssen uns daran gewöhnen, dass wir als Führungskräfte gar keine entscheidende Rolle spielen, vielmehr ist es die Bereitschaft des Teams, der Belegschaft, der Organisation, Entscheidungen mitzutragen und umzusetzen. So wie sich das Kaufverhalten durch das Internet verändert hat und der Kunde, Konsument oder Wähler sich heute nicht mehr gängeln lässt, wird sich auch unser Führungsverhalten ändern müssen: Es geht nicht mehr darum, Druck auszuüben, sondern dem Mitarbeiter bzw. dem Kunden Räume zu öffnen, in denen er sich entscheiden kann. Das heißt mehr Information, Aufklärung und Eigeninitiative statt Kritik, Ermahnung und Kontrolle. Die neue Welt braucht zufriedene, selbstverantwortliche Menschen, die ihr Wissen teilen und Veränderung mitgestalten. Und wer das nicht will, geht seinen eigenen Weg.

Und es braucht Menschen, die nicht Führungskraft werden, um ihr Ego zu befriedigen oder ihren Machtinstinkt auszuleben. Der einsame Wolf, der Machtmensch und der Choleriker haben ausgedient. Was wir brauchen, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern, sind sensible Menschen, die mit diesem Machtverlust leben können, die nicht entscheiden sondern inspirieren wollen, um kollektiv Neues entstehen zu lassen. Persönlichkeiten, die ihre emotionale Vielfalt dem Bedarf anpassen können, die Moderator, Kommunikator, Coach oder Visionär sein können. Mein EQ2-Training bietet die Chance, mit dieser offenen Form von Führung erste Erfahrungen zu sammeln.

Integrale Führung. Der letzte Schritt scheint mir der langwierigste zu sein und erfordert grundsätzlich ein kulturelles Umdenken. Wir werden von der Vorstellung loslassen müssen, Erfolg erzwingen zu wollen. Es braucht unsere tiefe Einsicht, dass wir uns die Welt nicht unterwerfen können, sondern ein klitze-kleiner Teil von ihr sind. Der Glaube, es gäbe für alles eine ultimative Lösung, kann unserer komplexen Welt nicht gerecht werden. Wir sollten uns darüber bewusst sein, dass wir aus uns heraus nur kleine Schritte gehen können. Aber jede Veränderung in einem gemeinsamen Denken und Handeln wird Veränderungen mit sich bringen.

Führung wird keine Entscheidung mehr sein zwischen Ja oder Nein, Schwarz oder Weiß. Führung wird zum Dialog mit der globalen Welt, zum Spiel aus Information und Resonanz, Geben und Nehmen. Wir experimentieren, um aus neuen Erfahrungen zu lernen, uns flexibel auf neue Situationen einzulassen. Unsere wirtschaftlichen Bedürfnisse und Ziele müssen sich im Kontext von Gesellschaft und Natur beweisen. Führung wird die Aufgabe haben, Polaritäten zu integrieren zwischen Wirtschaft und Umwelt, Dominanz und Fürsorge, Verstand und Gefühl, Männlichkeit und Weiblichkeit. Eine integrale Führungskraft bedarf einer großen Flexibilität auf allen Bewusstseinsstufen und spürt intuitiv, was notwendig ist, um zur Lösung zu finden.  

Wir werden gezwungen sein, zu lernen und auf die Einflüsse von außen einzugehen. Wie die kollektive Intelligenz eines Fischschwarms, der fähig ist, auf jede Gefahr spontan zu reagieren, ohne dass Führung sichtbar wird. Kollektiv und hocheffizient. Dazu braucht es Eigenschaften wie: Gelassenheit, Demut und Hingabe. Aber auch Wachsamkeit, Impulsivität und Gemeinschaftssinn. In dem Training Integrale Führung versuchen wir, uns diesen Bewusstseinsebenen ein wenig anzunähern. Wohlwissend, dass der Weg dorthin eine offene Fiktion bleibt.

 

Foto: © psdesign1 - Fotolia.com

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