CIT-Consult Emotion-Blog

Wie viel Persönlichkeit verträgt die Personalentwicklung?

23.11.2013 von: Michael Blochberger

In den letzten Wochen durfte ich wiederholt intensive Diskussionen mit Personalverantwortlichen führen, in denen es um die Schnittstellen von Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung ging. Regelmäßig spüre ich in diesen Gesprächen eine große Unsicherheit, wo die Grenzen zur Persönlichkeitsentwicklung für das Unternehmen zu ziehen sind.

Alle Unternehmen haben ein berechtigtes Interesse daran, ihre Mitarbeiter so gewinnbringend wie möglich einzusetzen. Das betrifft einerseits die Personalauswahl, also die Möglichkeit, über Testverfahren, Interviews oder Assessment Center die besten Mitarbeiter für den entsprechenden Arbeitsplatz auszuwählen. Andererseits die Chance, die Mitarbeiter des Unternehmens weiterzubilden und auf neue Aufgaben und Positionen vorzubereiten.

Alle Versuche, Personalentwicklung auf Sachthemen zu beschränken und die Persönlichkeit der Betroffenen auszuklammern, hieße, die gegebenen Chancen nicht zu nutzen. Wie oft gehen die Teilnehmer aus einem Seminar nach Hause, in dem sie vom Referenten sehr beeindruckt waren, aber schon am nächsten Tag die Lerninhalte nicht mehr zu benennen wissen? Wir alle haben erfahren, wie wenig nachhaltig kognitives Lernen ist, wenn es nicht durch Übung in der Praxis emotional verankert wird.

Das gilt insbesondere für die zahlreiche Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung der Produktivität und Arbeitsqualität wie Stressmanagement und Resilienz, Rhetorik und Kommunikation, Team- und Führungskompetenz oder ähnliches. In der Praxis geraten viele Personalentwickler in den Zwiespalt zwischen einem realen Interesse an einer nachhaltigen Kompetenzerweiterung und dem moralischen Anspruch, der Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht zu nahe treten zu wollen oder zu dürfen.  

Aber genau das ist nicht wirklich zu vereinbaren, da alle sozialen und emotionalen Kompetenzen von der Prägung der Persönlichkeit abhängig sind: Wenn eine eher schüchterne Person sich zu einem guten Rhetoriker entwickeln will, dann muss sie ihre Ängste akzeptieren lernen, um sich authentisch präsentieren zu können. Wenn eine Fachkraft zur Führungskraft wird, dann muss sie lernen, sich zu behaupten und durchzusetzen, ohne bei den Mitarbeitern all zu großen Schaden anzurichten. Bei all diesen Themen nehme ich Einfluss auf die Persönlichkeit. Die Frage ist nur mit welchen Mitteln und in welcher Konsequenz.

Zwischen der reinen Selbsterfahrung, die im privaten Interesse des Mitarbeiters liegt und der puren Fachausbildung durch den Arbeitgeber ist in den letzten 20 Jahren eine Schnittmenge entstanden, die beiden Lagern gerecht zu werden sucht: Persönlichkeitsentwicklung zum Wohle aller und im Sinne einer gesunden und leistungsfähigen Arbeitswelt.

Was von Kritikern immer wieder ins Feld geführt wird, ist, dass die angewandten Methoden nicht immer wissenschaftlich bewiesen wären. Da zahlreiche Ansätze aus der Psychotherapie stammen, wo sie nachweislich gute Dienste geleistet haben, dürften sie grundsätzlich nicht auf gesunde Menschen übertragen werden. Diese Aussagen zeugen entweder von Unwissenheit oder von populistischem Schwarz-Weiß-Denken. (Ein Buch, das ich dazu rezensiert habe.) Persönlichkeitstrainings sollen und dürfen Psychotherapie nicht ersetzen, aber sie können vorbeugen und psychische Risiken bewusst machen, bevor sie Schaden anrichten. 

Deshalb ist es sinnvoll, auf die Persönlichkeit des Seminarteilnehmers einzugehen, solange der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Als Fachfrau oder -mann sollte der Personalentwickler Empfehlungen geben, aber es verbietet sich von selbst, den Mitarbeiter dazu zu zwingen, an persönlichkeitsbildenden Trainings teilzunehmen. Kommen die Teilnehmer im Widerstand auf solche Bildungsmaßnahmen, dann ist das vergebene Liebesmüh.

Bei der Auswahl des Partners für persönliche Weiterbildungsmaßnahmen gelten erweiterte Kriterien, die über die Fachkompetenz des Anbieters weit hinaus gehen, weil diese Arbeit nur zielführend ist, wenn die Trainer über weitreichende psychologische Kenntnisse verfügen und ein tiefes Vertrauensverhältnis zu den Teilnehmern aufzubauen wissen. Fünf wichtige Aspekte sehe ich, die bei der Auswahl helfen können:

  • Fachkompetenz: Aus- und Weiterbildung der Trainer, die Summe an Erfahrung, Spezialisierung auf ein Fachgebiet  
  • Beratungskompetenz: Plausibilität der Bildungskonzepte, Methodenkompetenz, Fähigkeit auf Bedarfe einzugehen
  • Seriosität: Referenzen, Akzeptanz des Anbieters im Markt, Erscheinungsbild, Kosten-Nutzen-Verhältnis
  • Trainerpersönlichkeit: Persönlicher Eindruck, Souveränität in Konfliktsituationen, breite Akzeptanz von Teilnehmern
  • Vertrauen in die persönliche Einstellung der Trainer und die Zielsetzung der Maßnahme

Personalentwickler sollten in Sachen Methodenkenntnis, Menschenkenntnis und Selbsterfahrung den ihnen anvertrauten Mitarbeitern auf jeden Fall einen Schritt voraus sein, um ihren Job verantwortungsbewusst ausüben zu können. Was spricht also dagegen, die Methoden und Trainingsmodule selbst kennenzulernen, bevor ich meine Mitarbeiter dorthin schicke? Erst wenn ich die Methodik selbst erfahren habe, kann ich beurteilen, wem ich welche Weiterbildung empfehlen kann und wo ich Grenzen setzen muss.

Letztendlich geht es nur über den Selbstversuch. Erst wenn die Methoden eines Trainings den Teilnehmern nachweislich helfen, sich ihrer selbst bewusst zu werden, überholte Selbstbilder zu überwinden und ihren Platz in der Leistungsgesellschaft zu finden, ohne zu verbrennen, kann ich sicher sein, mein Geld gut investiert zu haben.

Die Ansprüche in der Personalentwicklung dürften da gern höher sein als bisher. Zu viele verharren auf überholten, prozessorientierten Bildungskonzepten, die vielleicht wissenschaftlich fundiert scheinen, aber die menschliche Psyche und die Unternehmenskultur nicht einbeziehen. Andere experimentieren herum, ohne plausible Konzepte, ohne Effizienz- und Nachhaltigkeitskontrolle. Wenige sind über die aktuellen Erkenntnisse aus Neurobiologie und Neurodidaktik informiert.

Um die Menschen für diese sich rasend schnell verändernde Welt fit zu machen, braucht es den Mut, in der Weiterbildung neue Wege zu gehen, aber bitte mit Verantwortungsbewusstsein und Kosten-Nutzen-Kontrolle. Als Personalentwickler muss ich da mit gutem Beispiel voran gehen.  

facebook twitter