CIT-Consult Emotion-Blog

Keine Zeit für Persönlichkeit – Die Assessment-Falle

11.02.2013 von: Michael Blochberger

Trainings, Seminare und Coaching zu Resilienz, Führungskompetenz, Persönlichkeitsentwicklung, Emotionale Kompetenz, EmpathieJan möchte Karriere machen und hat sich für das Assessment Center seines Arbeitgebers beworben, um sich für das Ausbildungsprogramm für Nachwuchsführungskräfte zu qualifizieren. Ehrgeizig und selbstkritisch wie er ist, bereitet er sich intensiv auf den Tag vor, studiert entsprechende Literatur, lernt alles über Personale und Soziale Kompetenzen und hinterfragt sich und sein Verhalten am Arbeitsplatz. Am Tag der Entscheidung ist er vollgestopft mit neuem Wissen, aber völlig übernächtigt: Dem psychischen Druck der Prüfungssituation kann er nicht standhalten und wird wegen mangelnder Empathie abgelehnt. Was ist schief gelaufen?

Monate später sitzt er mit fünf weiteren Managern und uns Trainern im EQ-Training, um die Schmach seiner Niederlage zu verarbeiten und sich auf die Suche nach seiner Empathie zu machen. Ich erlebe ihn als zurückhaltenden, sensiblen Menschen mit großen Selbstzweifeln. Aber mit wachsendem Vertrauen zur Gruppe blüht er auf, wird mutiger und zeigt sich schließlich in klaren, präzisen Feedbacks. Ein intelligenter aber tief verletzter Analytiker, auf der Suche nach Rückhalt in sich selbst und bei anderen. Zur Führungskraft fehlt es ihm noch an Selbstsicherheit und emotionaler Stabilität, aber im sicheren Rahmen des Trainings weiß er sich in andere Menschen hineinzuversetzen und Einfluss zu nehmen.

Im Anschluss an das Training sitzen wir mit Jans Vorgesetzten und seinem Personalentwickler zusammen, um die Ziele und Inhalte eines möglichen Coaching zu besprechen. Wie zu erwarten, werden die unterschiedlichen Sichtweisen beider Seiten deutlich: Für die Arbeitgeberseite erfüllt Jan nicht die Erwartungen, die an eine Führungskraft gestellt werden.

Ich dagegen sehe viel mehr die Entwicklungschancen von Jan und vertraue den von uns im Training beobachteten Persönlichkeitsmerkmalen: wie der starken Motivation, seiner hohen Sensibilität sowie seiner Kritik- und Reflexionsfähigkeit. Mein Anspruch ist es, die Ursachen für seine provozierten "Ausfälle" im AC zu analysieren, destruktive Handlungsmuster abzustellen und seine Persönlichkeit zu entwickeln.

Jede Organisation muss ein Interesse daran haben, dass Mitarbeiter und Führungskräfte die an sie gestellten Kriterien erfüllen. Die Frage ist nur, welches Auswahlverfahren eingesetzt wird, um die gewünschten Informationen zu bekommen. In Deutschland vertraut man weitgehend den Assessment Centern, in denen mehrere Kandidaten unter Beobachtung kritische Aufgaben in Rollenspielen oder Gruppendiskussionen zu lösen haben. Im beobachteten Verhalten sieht man den besten Indikator für zukünftiges Führungsverhalten, obwohl das wissenschaftlich fragwürdig ist. Die häufigsten Kritikpunkte sind:

  • Ein AC bildet nur das aktuelle Funktionieren unter unnatürlichen Bedingungen ab. Eine zuverlässige Persönlichkeits- und Potentialanalyse der Probanden findet nicht statt.
  • Unter Prüfungsbedingungen werden selbstsichere, sprachlich begabte Selbstdarsteller übervorteilt. Sensible und empathische Charaktere kommen unter Stressbedingungen dagegen selten zur Geltung.
  • Eine zuverlässige Karriere-Prognose durch Beobachtung ist nicht nachweisbar. Der persönliche Eindruck des Beobachters bleibt subjektiv und entscheidend, auch wenn versucht wird, durch Bewertungsbögen und mehrere psychologisch geschulte Beobachter Vor-Urteile zu neutralisieren.
  • Die übliche Diskussion im Beobachter-Kreis birgt die Gefahr manipulierter Entscheidungen durch Vorgesetzte

Wer schließlich durchs Raster eines AC fällt, wird selten weiter gefördert, weil er im Sinne des Unternehmens nicht funktioniert hat. Zurück bleiben frustrierte, teilweise traumatisierte Mitarbeiter, denen oft nicht einmal offen gelegt wird, woran sie gescheitert sind. Nicht selten verbergen sich in diesen Personen wertvolle Potenziale, die weder erkannt noch entwickelt werden.

Diese Potenziale sind es, für die ich mich als Persönlichkeitstrainer stark mache. Mein Bestreben ist es, das Wesen einer Persönlichkeit zu erkennen, deren psychische Blockaden zu entdecken und aufzulösen, damit das Individuum an seinen Herausforderungen wachsen kann. Dabei steht der Mensch als ganzheitliches Wesen im Mittelpunkt. Der Erfolg am Arbeitsplatz ist das logische Ergebnis einer solchen Entwicklung.

Um Menschen in ihrer Ganzheit zu erfassen und weitgehend objektiv zu beurteilen, bedarf es einer längeren Beobachtung und Begleitung durch unvoreingenommene Trainer oder Coaches außerhalb der Organisation. Besonders bewährt haben sich unsere Trainings zur Emotionalen Intelligenz mit anschließenden Einzelcoaching zum Transfer in den Alltag. Die Vorteile liegen auf der Hand:

  • Viertägige intensive Selbsterfahrung mit Gleichgesinnten in einem neutralen, hierarchiefreien Umfeld
  • Vertrauensvolle, entspannte Lernbedingungen in Kleingruppen von 6 bis 8 Teilnehmern unter Anleitung psychologisch geschulter Trainer
  • Vielseitige Reflexion und Feedbacks durch branchen- und berufsübergreifende, neid- und interessenfreie Gruppenmitglieder
  • Optimierter Transfer durch anschließendes Coaching am Arbeitsplatz

Welche Bedeutung das Vertrauen in den Trainer für die Lern- und Entwicklungsprozesse der Teilnehmer hat, können wir seit Jahren beobachten. Nach dem Besuch eines Trainings kennen wir die Persönlichkeit des Klienten so gut, dass meist nur wenige Einzelsitzungen nötig sind, um das Lernfeld aufzulösen und abzuschließen. Dabei werden Entwicklungsschritte möglich, die ohne Training sich oft über Jahre hinziehen.

Auch Jan hat von seinem Arbeitgeber 16 Coaching-Stunden genehmigt bekommen, um sich darüber klar zu werden, ob er seine Karrierewünsche weiter verfolgen und wie er seine Potentiale entwickeln kann.

 

Foto: Marvin Siefke/pixelio

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