CIT-Consult Emotion-Blog

Stimmungsanalyse: Wenn die Stimmung im Keller ist

21.10.2012 von: Michael Blochberger

seminare und workshops zur stimmungsanalyse von teams: teamentwicklung, organisationsentwicklung, führungskompetenz, werte, vision, corporate identity Ich sitze am Schreibtisch. Vor mir die Stapel von Antwortbögen einer Stimmungsanalyse aus acht Abteilungen eines mittelständischen Unternehmens. Es sind über 100 Fragebögen mit je 40 Bewertungen zu Führung, Arbeitssituation und Betriebsklima – also 4.000 Werte, die zur Analyse in Excel-Dateien eingegeben werden müssen. Das Übertragen an sich wäre nur eine langweilige Geduldsprobe, wenn die dabei entstehenden mosaikartigen Stimmungsbilder mich nicht emotional so mitnehmen würden.

Mit jeder Eingabe färbt sich das Textfeld der Excel-Datei entsprechend des Wertes in eine der drei symbolischen Ampelfarben Rot, Gelb oder Grün: Grün für positive Bewertungen, gelb für durchschnittliche Werte und rot für kritische, inakzeptable Zustandsbeschreibungen. Stück für Stück entsteht für jedes Team, für jede Abteilung ein bunter Flickenteppich, der mir intuitiv ein Gefühl vermittelt, wie es sich für die Mitarbeiter anfühlt, hier zu arbeiten.

So unterschiedlich die Menschen sind, so unterschiedlich sind auch die Sichtweisen zu den 20 abgefragten Themenfeldern. Der eine ist stolz, in dieser Firma arbeiten zu dürfen, fühlt sich vom Vorgesetzten aber nicht genügend wertgeschätzt. Der zweite fühlt sich vom Chef verstanden, beschwert sich aber über das schlechte Betriebsklima. Der dritte findet das Miteinander gut, das Gehalt aber zu niedrig. Offensichtlich ist, es gibt kein objektives Urteil – die Bewertung ist abhängig von der Einstellung des Individuums.

Solange sich positive und negative Sichtweisen die Waage halten, ist die Analyse einfach: Die Schwachpunkte der Abteilung zeichnen sich durch die rote Farbe deutlich ab und es ist die Aufgabe von Team- und Geschäftsleitung für Abhilfe zu sorgen oder mit den Mitarbeitern Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten.

Meist gibt es auch ein paar unzufriedene Mitarbeiter, um die sich die Führungskraft besonders kümmern sollte, um sie aus ihrem Stimmungstief zu holen und wieder ins Team zu integrieren.

Auch in der Analyse vor mir bestätigt sich erneut, was ich immer wieder beobachtet habe: In kleineren Teams ist die Stimmung besser als in größeren Gemeinschaften, weil die Führungskraft eine Beziehung zu den Mitarbeitern hat. In größeren Gruppen gelingt das nur teilweise: die "Lieblinge" des Chefs fühlen sich wohl, die weniger Beachteten reagieren mit verstärkter Kritik und Meckerei.

Wird der Chef einer kritischen Gruppe gegenüber seiner Führungsverantwortung nicht gerecht und lässt die Mitarbeiter mit ihrer Unzufriedenheit allein, geschieht das, was in so vielen deutschen Unternehmen Alltag ist: Ein Mitarbeiter nach dem anderen resigniert und macht Dienst nach Vorschrift. Die Unzufriedenheit frisst sich regelrecht durch das Team hindurch. Beginnend bei den unbearbeiteten "Baustellen" färbt sich die Matrix rot, die Stimmung tendiert zum Nullpunkt, die Frustriertesten sehen alles nur noch schwarz und gehen schließlich in die innere Kündigung.

Auch diesmal ist wieder ein solches Team dabei: Nicht zufällig ist es die größte Abteilung und war lange Zeit führungslos. Schon beim Anblick der Excel-Datei spüre ich Beklemmung in meiner Brust. So fühlt es sich an, in dieser Abteilung zu arbeiten: Das Blutrot hat die Grafik zu großen Teilen erobert, Gelb und Grün in die Defensive gedrängt. Zwei Drittel der Mitarbeiter/innen haben bereits resigniert, selbst die Optimisten im Team beurteilen viele Dinge so kritisch, dass es schwierig scheint, kurzfristig Verbesserungen zu bewirken. Was kann ich in solch einem Fall empfehlen?

Team splitten: Ist die Stimmung erst einmal vergiftet, braucht es radikale Maßnahmen, um einen konstruktiven Neuanfang zu wagen: Es ist sinnvoll, die Abteilung in kleine Einheiten zu teilt und mehrere Teamleiter einzusetzen, um stringentere Führung zu ermöglichen und die "Störenfriede" voneinander zu trennen. Oft bewähren sich Neueinstellungen, die unvoreingenommen eine neue Dynamik im Unternehmen stützen können, um negative Erfahrungen der Vergangenheit möglichst schnell vergessen zu machen. Für gänzlich unverbesserliche Widersacher empfiehlt es sich, mit Einverständnis des Betriebsrates alternative Arbeitsfelder zu suchen oder Auflösungsverträge zu schließen.

Führung entwickeln: Die Analyse zeigt im Detail, in welchen Bereichen die Führung verbessert werden muss. Wie groß ist das Vertrauen zu Teamleitung und Geschäftsführung? Welche Qualität haben Feedbacks und Zielvereinbarungen? Wie klar und unmissverständlich ist die Kommunikation? Die Antworten auf viele dieser Fragen zeigen eine Prioritätenliste an Entwicklungsmaßnahmen für bisherige und zukünftige Führungskräfte. Hier gilt es, in Weiterbildungsmaßnahmen zu investieren, damit sich eine neue, konstruktive Führungskultur entwickeln kann, die nicht auf Angst und Macht, sondern auf Verständnis, Integration und Sinngebung baut.

Vertrauen schaffen: Jede Veränderung macht Angst. Deshalb ist es wichtig, den Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit, Information und Sicherheit zu geben. Das heißt, sie sollten über die Ergebnisse der Stimmungsanalyse aufgeklären werden, den Sinn der Maßnahmen verstehen und, soweit möglich, gleich in die Entscheidungen mit einbezogen werden. Offenheit und Ehrlichkeit hat absolute Priorität, weil Gerüchte und Halbwahrheiten nur die Ängste schüren und eine positive Entwicklung behindern.  

Team fordern und fördern: In desolate Arbeitsgruppen fehlt es meist an Gemeinschaftssinn und Teamgeist. Deshalb ist es hilfreich, mit einem Teamtraining oder ähnlich teamfördernden Maßnahmen den Startschuss zu einer neuen Kultur zu geben. Das Programm einer solchen Veranstaltung orientiert sich an den Zielen und Ansprüchen, die an das Team gestellt werden sollen. Hier können und sollen die Mitarbeiter/innen spüren, dass sie durchaus selbstverantwortlich für die Stimmung und die Arbeitsabläufe in ihrer Organisation sind. Auch sie müssen lernen, lösungsorientiert zu denken, statt der Führung die Verantwortung für alle Fehler zuzuschieben. Denn eine gesunde Gemeinschaft weiß sich selbst zu helfen!

So einfach, wie es mir hier aus den Tasten fließt, ist es selbstverständlich nicht. Das weiß ich aus eigener Erfahrung. Immer da, wo viele Menschen zusammenarbeiten, stoßen unterschiedliche Interessen aufeinander und es ist eine große Herausforderung, so viele wie möglich mitzunehmen. Das kann nicht immer sofort gelingen. Es ist ein langer Weg. Umso wichtiger ist es, die kleinen Erfolge gemeinsam zu feiern. Als Führungskraft habe ich die Aufgabe, den Mitarbeitern in meiner positiven Einstellung Vorbild zu sein. Das heißt auch, die täglichen kleinen Niederlagen wegzustecken und nach vorne zu schauen!

Denn jede kleine Verbesserung der Arbeitskultur kommt allen zugute – den Mitarbeitern und der Organisation!

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