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7 Tipps, eine gute Arbeitskraft zu halten

Sie wollen eine/n gute/n Mitarbeiter/in an Ihr Team oder die Firma binden? Sie denken an eine satte Gehaltserhöhung? Machen Sie keinen Fehler: Geld hält unzufriedene Mitarbeiter nicht an ihrem Arbeitsplatz - es erschwert und verzögert höchstens den "Absprung". Unsere gezielten Analysen unter unzufriedenen Fachkräften belegen: Gute Mitarbeiter sind auf Dauer nicht durch materielle Angebote zufrieden zu stellen, sondern durch ein sozial kompetentes Management. Wir sagen Ihnen, worauf Sie achten sollten.

Die Stimmungsanalyse befragte ausschließlich qualifizierte Arbeitskräfte: Ingenieure, Techniker, Chemiker und Verwaltungskräfte und ist deshalb nicht als repräsentativ zu werten. Sie gibt aber einen guten Überblick über die Einstellungen und Bedürfnisse deutscher Arbeitnehmer.

Wir befragten 248 qualifizierte Mitarbeiter in 18 Abteilungen verschiedener Unternehmen nach den Ursachen für Ihre Unzufriedenheit. Dabei nannten zwar 45 Prozent der Befragten das zu niedrige Gehalt als einen wichtigen Grund. In der qualitativen Analyse spielte das Materielle für die Verbesserungs- und Veränderungswünsche aber eine untergeordnete Rolle. Hier die wichtigsten Ergebnisse.

1. Ehrliche Feedbacks

Viele Führungskräfte fürchten die direkte Aussprache mit ihren Mitarbeitern und scheuen regelmäßige Feedbacks. Ein fataler Fehler! Besonders die engagierten und ehrgeizigen Arbeitskräfte wollen wissen, wo sie stehen und suchen die konstruktive Kritik. Wer sie ihnen verwehrt, säht Misstrauen und schwächt seine Führungsposition.

Oft wird ein Feedback aber auch als "Verurteilen" missverstanden. Es erfolgt nur als Konsequenz auf begangene Fehler und verfehlt damit sein Ziel. Ein gutes Feedback beinhaltet immer Lob und Tadel. Es braucht keinen Anlass, aber ein Ziel, zum Beispiel den Wunsch nach Veränderung.

Über ein Drittel aller Befragten nannten mangelnde Ehrlichkeit und fehlende bzw. unqualifizierte Feedbacks als entscheidendes Kriterium für iIhre Unzufriedenheit. Diese Gruppe war von allen Befragten die Unzufriedenste und gab ihren direkten Vorgesetzten dafür die schlechtesten Noten.

Wenn Sie einen Mitarbeiter verstärkt einbinden wollen, dann nehmen Sie die Verantwortung ernst. Offene und vor allem regelmäßige Aussprachen nach bewährten Feedback-Regeln sind ein unverzichtbares Führungsinstrument. Es schafft Vertrauen, stärkt die Beziehung zum Mitarbeiter, fördert und fordert ihre Arbeitskraft.

2. Echte Perspektiven

Für über 80 Prozent aller unzufriedenen Fachkräfte zählen die Perspektivlosigkeit bzw. die schlechten Karrierechancen an ihrem Arbeitsplatz zu den entscheidenden Kriterien, den Arbeitgeber wechseln zu wollen. Und das ist verständlich. Anspruchsvolle Mitarbeiter planen ihr Arbeitsleben auf lange Sicht. Sie benötigen langfristige Ziele und Visionen, um volle Leistungen zu bringen und ziehen es vor, in die Planung mit einbezogen zu werden.

In vielen Organisation fehlt eine visionäre Führung, die den guten Mitarbeitern die Chancen für die Zukunft aufzeigt. Oft blockiert das Tagesgeschäft die Sicht auf die großen Ziele. Wem es als Führungskraft nicht gelingt, die Mitarbeiter mitzureißen und echte Perspektiven zu schaffen, muss sich nicht wundern, wenn die Besten das "Schiff" verlassen.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden wollen, vermitteln Sie ihnen die Chancen, die sie in Ihrem Team haben können. Entwickeln Sie mit ihnen gemeinsam eine Vision. Lassen Sie sie teilhaben an Ihren Plänen. Eine Leitbildentwicklung erhöht die emotionale Bindung und stärkt die Motivation auf Jahre hinaus.

3. Entwicklung und Weiterbildung

Zwei Drittel aller unzufriedenen Befragten kritisierten die unzureichenden Weiterbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Für viele von Ihnen war dieses Kriterium noch wichtiger als die schlechten Karrierechancen. Und das stimmt optimistisch, denn es ist ein Beleg dafür, dass es der Mehrheit um die persönlichen Entwicklungschancen geht. Auch wenn eine Beförderung nicht möglich scheint, so bleibt doch der Wunsch nach einer besseren Qualifizierung.

Arbeitgeber, die glauben, hier sparen zu können, demotivieren ihre Mitarbeiter und demontieren ihre Human Ressources. Die anspruchsvolle Arbeitskraft ist besser als ihr Ruf. Sie weiß, eine gute Weiterbildung kann ihr keiner mehr nehmen. Durch sie steigen die Chancen auf einen sicheren Arbeitsplatz und spätere Perspektiven im Unternehmen.

Selbst wenn sich Ihre Organisation in einer kritischen Situation befindet, ist die Weiterbildung ein ausgezeichnetes Instrument, Ihre Mitarbeiter zu halten. Machen Sie die Besten fit für ihre zukünftigen Aufgaben. Und damit meine ich nicht deren fachliche Qualifizierung. Ihre engagierten Mitarbeiter wollen Verantwortung tragen. Das erfordert die Stärkung emotionaler Qualitäten wie Stressresistenz, Eigenverantwortung, Konfliktfähigkeit und Führungskompetenz.

4. Offene Informationspolitik

Über 50 Prozent der unzufriedenen Fachkräfte moniert die schlechte und intransparente Kommunikation im Unternehmen. Da werden wichtige Informationen nicht weiter gegeben oder unvollständig kommuniziert. Da werden Daten breit gestreut, ohne klare Vorgabe oder Zuweisung. Da wird auf endlosen Meetings alles tot geredet, bis niemand mehr weiß, worum es geht.

Trotz aller modernen Kommunikationstechnik zählt die schlechte Kommunikation noch zu den sieben Todsünden in der Führung. Der Umgang mit Informationen scheint oft eher der Ausübung von Macht zu dienen, als der Klärung und Lösung von Aufgaben. Mitarbeiter, die etwas aus sich machen wollen, sind nicht bereit, so etwas auf Dauer zu ertragen.

Wer seine Mitarbeiter zufrieden stellen will, sollte für eine offene, aber ergebnisorientierte Informationspolitik sorgen. Kurze Kommunikationswege, klare Verteilung von Verantwortung und terminierte, gut vorbereitete Meetings sind nur drei von vielen wichtigen Ansätzen.

5. Menschliches Betriebsklima

Jeder Zweite beschwert sich über ein unmenschliches Arbeits- bzw. Betriebsklima. Je höher der Anspruch an den eigenen Arbeitsplatz und die berufliche Zukunft ist, desto wichtiger wird die Forderung nach menschlichen Arbeitsbedingungen und einem angenehmen Betriebsklima. Viele Arbeitgeber haben das in der Vergangenheit vernachlässigt und unterbewertet.

Das soziale Miteinander wurde vielfach wegrationalisiert. Verständnis, Vertrauen und Anerkennung sind dem Leistungsdruck und der Angst gewichen. In solchen Unternehmen macht es keinen Spaß zu arbeiten. Und die Besten, die, die es sich leisten können, suchen sich einen anderen Arbeitsplatz.

Wer für seine Mitarbeiter sorgen will, muss und kann auf das Betriebsklima Einfluss nehmen. Als Führungskraft ist jeder in seinem Bereich verantwortlich, die Stimmung konstruktiv zu prägen. Das ist gar nicht so schwer, denn eine gute Stimmung ist immer ansteckend, unabhängig vom Belastungsgrad oder der finanziellen Lage. Und wer glaubt, das nicht zu können, kann das einfach lernen.

6. Versprechen einhalten

Fast ein Drittel der Befragten bemängelt das Vertrauensverhältnis und beschwert sich über nicht eingehaltene Vereinbarungen ihrer Vorgesetzten. Tatsächlich gibt es wenige Dinge, die so schwer zu kitten sind wie der Bruch oder der Missbrauch von Vertrauen.

Jede Beziehung und somit auch jedes Arbeitsverhältnis steht und fällt mit der Einhaltung von Vereinbarungen. Diese beinhalten Versprechen, die Vorstellungen, Wünsche und Bedürfnisse bei den Mitarbeitern schaffen. Besonders die engagierten Mitarbeiter sind von diesen Bildern abhängig, denn sie motivieren zu überdurchschnittlichen Leistungen.

Wer als Führungskraft seine Mitarbeiter motivieren will, muss also seine Versprechen ernst nehmen und darf sie nicht brechen. Selbst wenn eine Zusage unverschuldet nicht einzuhalten ist, ist es besser, das offen anzusprechen und sich zu entschuldigen als es zu verdrängen oder darüber hinwegzugehen. In einer Konflikt-Situation ist eine Entschuldigung konstruktiver als seine Macht auszuspielen.

7. Klare Zielvereinbarungen

30 Prozent der Unzufriedenen kritisieren unklare bzw. nicht vorhandene Zielvereinbarungen im Unternehmen. Und damit schließt sich der Kreis. Das professionell geführte Zielvereinbarungsgespräch erweist sich wieder einmal als wichtiges Führungsinstrument — gerade für die engagierten Mitarbeiter. Der ehrgeizige Profi hat nicht nur ein Interesse daran, seine persönlichen Ziele mit dem Vorgesetzten zu klären und festzulegen. Er fordert es auch.

Wer also die Zielvereinbarung als Druckmittel auf die Mitarbeiter missversteht, schießt am Ziel vorbei. Den Mitarbeitern ist die Vereinbarung von klaren Zielen allemal lieber, als führungslos vor sich hinzuarbeiten. Ein richtig geführtes Zielvereinbarungsgespräch schafft Perspektiven für beide Seiten. Und diese werden ohne Druck aber mit angemessener Belohnung gegenseitig vereinbart.

Klare Zielvereinbarungen sind ein Instrument, die konstruktive Beziehung zum entwicklungsbereiten Mitarbeiter in der Organisation zu verankern. Deshalb ist es wichtig, vorab saubere Kriterien und Daten zu schaffen, anhand derer eine weitgehend objektive Beurteilung möglich ist. Wie das geht, erfahren Sie auf einem unserer Seminare.

von Michael Blochberger

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