| Die Führungskraft als Förderer und Coach |
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 Wer in der Führungsverantwortung steht, kennt sicherlich auch das Gefühl der Enttäuschung, wenn Mitarbeiter nicht aus ihren Fehlern lernen und dem gemeinsamen Erfolg des Teams im Wege stehen. Auch für mich war es lange unverständlich, ja frustrierend, dass viele meiner Mitarbeiter immer wieder an den gleichen Dingen scheiterten, ohne dass sie daraus den Schluss ziehen konnten, mal etwas Neues auszuprobieren oder etwas an ihrem Verhalten zu ändern. Schon Jahre bevor ich mich entschied, ausschließlich als Trainer und Coach zu arbeiten, hatte ich deshalb das dringende Bedürfnis, die Menschen in meinem Arbeitsumfeld zu fördern und weiterzubilden. Wenn es unsere Termine zuließen, nutzten wir den Freitag Nachmittag dazu, neue Ziele zu entwickeln oder neue Erfahrungen zu machen. Einer dieser Nachmittage sollte für einige im Team zu einem besonderen Schlüsselerlebnis werden.
Ich hatte ein paar Übungen vorbereitet, um alle auf ihre Teamfähigkeit zu testen und ihnen die Bedingungen für eine konstruktive Zusammenarbeit bewusst zu machen. In einer dieser Übungen sollte jeder Mitarbeiter ein gleich großes Quadrat aus unterschiedlichen Puzzleteilen zusammenbauen, ohne sich mit den anderen abzusprechen. Das Problem bei dieser Übung war, dass es zwar unzählige Möglichkeiten gab, Quadrate zu bilden, es aber nur eine Kombinationsmöglichkeit gab, um mit den gegebenen Mitteln alle Quadrate fertig stellen zu können.
Einer meiner Kreativen hatte schon nach einer knappen Minute sein Quadrat zusammengebaut und danach geistig abgeschaltet, während die anderen noch krampfhaft überlegten, welche Teile sie benötigten, um ihres zu vervollständigen. Ohne sich absprechen zu können, wuchs in allen Teilnehmern sichtbar die Erkenntnis, dass die gemeinsame Aufgabe nur zu lösen wäre, wenn mein Kreativer zwei seiner bereits verbauten Puzzleteile wieder abgeben und durch ein größeres Teil ersetzen würde. Alle fixierten ihn und warteten ungeduldig auf dessen Reaktion – vergeblich. Es schien ewig zu dauern, bis ihm sein Fehler klar wurde, glaubte er doch, mit seiner Aufgabe schön längst fertig zu sein!
Als endlich die Lösung gelegt war, platzte es aus den Kollegen heraus: "Genau so bist du im Alltag auch!" "Immer denkst du nur an dich und deine Aufgaben." "Nie schaust du über deinen Tellerrand hinaus und sprichst dich mit uns ab!" Unser Mitarbeiter war sehr betroffen. Er lief rot an und entschuldigte sich. Obwohl er im Alltag eine gute Arbeit machte, war ihm bei vorherigen Arbeitgebern schon zwei mal gekündigt worden. Auch bei uns nahm er zwar seine Arbeit ernst, übernahm aber nie wirklich die Verantwortung.
Durch diese Übung wurde unserem Kreativen erstmalig bewusst, was seinem Erfolg bisher im Weg gestanden hatte: Verantwortlich sein heißt eben mehr, als nur seine Aufgabe gut zu machen. Es heißt, alles im Blick zu behalten und für das große Ganze die Verantwortung zu übernehmen. An diesem Tag war es, als hätte jemand bei ihm einen Schalter umgelegt. Er entwickelte sich schnell zu meinem verlässlichsten Mitarbeiter, übernahm nach wenigen Monaten die Atelierleitung und ging zweieinhalb Jahre später nach Hamburg um bei einem der Marktführer seine Karriere fortzusetzen.
Auch für mich wurde dieser Nachmittag zu einem Schlüsselerlebnis, weil ich erleben durfte, wie sinnvoll und erfüllend es ist, seine Mitarbeiter zu fordern und zu fördern. Ich erkannte, dass es selten der mangelnde Wille ist, der die Mitarbeiter an ihrer Entwicklung hindert. Es ist viel mehr die mangelnde Gelegenheit, das eigene Verhalten aus einer anderen Perspektive betrachten zu können. Es genügt eben nicht, den anderen zu kritisieren oder ihm mitzuteilen, wie es besser geht. Um sich zu entwickeln, braucht jeder Mensch die Gelegenheit, aus dem Käfig seiner bisherigen, oft eingeschränkten Erfahrungen auszubrechen und neue Sichtweisen zu erfahren.
Wenn wir Menschen und Organisationen weiterentwickeln wollen, dann ist die Führungskraft in der Rolle des Coach besonders Erfolg versprechend. Sie fördert die individuellen Ziele der Mitarbeiter und bringt sie mit den Zielen der Organisation in Einklang. Sie wirkt hoch motivierend auf alle entwicklungsbereiten Mitarbeiter und schafft eine offene und kooperative Arbeitsatmosphäre. Aber diese Rolle ist auch sehr anspruchsvoll. Sie erfordert von der Führungskraft eine hohe Führungskompetenz und besondere Qualitäten:
Letztendlich haben meine Erfolge in der Rolle als coachende Führungskraft dazu beigetragen, dass ich Jahre später diese Rolle zu meinem eigentlichen Beruf machen konnte. Der Schlüssel hierzu war meine Erfahrung, dass eine Investition von wenigen Minuten so viel Entwicklung möglich macht, dass Mensch und Unternehmen noch Jahre später davon profitieren können. Die oben erwähnte Übung ist für mich bis heute eine Metapher für Teamfähigkeit und Selbstreflexion. Als Coach nutze ich solche Bilder als Spiegel, denn in ihnen kann sich der Mitarbeiter viel leichter erkennen und akzeptieren als in komplexen beruflichen Abläufen des Alltags. Und ohne diese Selbsterkenntnis ist echte Entwicklung nicht möglich.
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