Wie hart sind erfolgreiche Frauen in der Führungsrolle tatsächlich?

 

„Kohls Mädchen“, „listige Witwe“ oder pauschaler das „Mannweib“ und die „Quotenfrau“ – an zynischen Beinamen mangelt es Managerinnen und weiblichen Führungskräften jedenfalls nicht. Wohl aber an Mitstreiterinnen auf gleicher Ebene. Eine Frau in höherer Führungsposition in einem deutschen Unternehmen ist entweder Eigentümerin des selbigen oder die einzige Henne im Korb, meist argwöhnisch beäugt von um ihre Stellung bangenden Kampfhähnen.

 

Konsequent offen, unverblümt direkt und emotional herzlich wirken sie, die Frauen in Spitzenpositionen, die es geschafft haben, trotz der unerbittlichen Hackordnung in deutschen Firmen ganz nach oben in die Vorstände zu gelangen und hier erfolgreich zu sein. Beliebt sind sie nur selten. Der überwiegende Teil hat zudem den Eindruck, dass es für sie schwieriger war Karriere zu machen als für ihre männlichen Kollegen.

 

Denn um beruflich erfolgreich zu sein, sprich entweder fachliches Ansehen zu erreichen oder eine Führungskarriere anzustreben, werden in den meisten Unternehmen immer noch typisch männliche Eigenschaften gefordert: Entschlusskraft, Durchsetzungsfähigkeit, Außenwirkung und Zielorientierung. Dies umzusetzen, bringt viele Frauen in einen Rollenkonflikt: zeigen sie sich weicher, also frauentypischer, sagt man ihnen fehlende Stringenz und Durchsetzungskraft nach, verhalten sie sich konsequenter und zielorientierter, setzen sie sich der Gefahr aus, als „zu hart“ und „unweiblich“ bewertet und nicht selten abgelehnt zu werden. Von Frauen wird erwartet, gefühlsbetont und integrierend zu sein. Diese Erwartungen kommen im Übrigen sowohl vonseiten der Männer als auch vonseiten der Frauen wie eine DFG-Studie 2008 bestätigt. Je stärker sich Mitarbeiter, egal ob weiblich oder männlich, mit der klassischen Geschlechterrolle identifizieren, desto kritischer bewerten sie weibliche Führungskräfte. Sozial kompetentes Verhalten beurteilen sie beispielsweise positiver bei Männern, bei Frauen setzen sie dieses voraus. Darüber hinaus sind sie irritiert, wenn Frauen, aber auch Männer, „aus der Rolle fallen“.

 

Weil Frauen sich nicht selten gegen ihren Geschlechterstereotyp verhalten müssen, um in Führungspositionen erfolgreich zu sein, empfinden viele von ihnen, dass sie sich tatsächlich härter als ihre männlichen Kollegen durchsetzen müssen, um Karriere zu machen und anerkannt zu werden. Sie geben sich nicht selten offen kämpferisch und unnachgiebig in Konflikten oder Verhandlungen. Sie erreichen dadurch genau wie ihre männlichen Kollegen ihre Ziele und wie diese mit mehr oder weniger großen „Verlusten“. Männern wird diese Art der Durchsetzung allerdings eher als Stärke angerechnet und sie werden dafür oft ehrfürchtig bewundert. Nicht so Frauen: Geschäftspartner und Kollegen erwarten, entsprechend der Geschlechterstereotype, von ihnen oft Verständnis für ihre Sichtweisen und damit ein Auf-sie-zugehen, ein Bemühen um Interessensausgleich sowie Einfühlungsvermögen und eine gewisse Unterstützung. Entsprechen Frauen in ihrem Verhalten nicht diesen Erwartungen, wird ihnen eher und in einem stärkeren Ausmaß Härte unterstellt als dies bei einem Mann mit gleichem Verhalten geschehen würde. Sie ernten für das gleiche Verhalten stärker negative Bewertungen.

 

Weder ein streng geschlechterstereotypes Verhalten noch das Kopieren des gegengeschlechtlichen stereotypischen Verhaltens ist allerdings langfristig Erfolg versprechend. Außerdem kann das Verhalten sowohl von Frauen als auch von Männern innerhalb ihrer eigenen Geschlechtsgruppe zum Teil stark variieren. Heutzutage stehen nicht nur Frauen sondern auch Männer beruflich vor einer großen Herausforderung – und zwar im Finden der individuellen Balance zwischen Dominanz und Zielorientierung auf der einen Seite sowie Integrationsfähigkeit und Einfühlungsvermögen in die Individualität von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten auf der anderen Seite. Es geht für Führungskräfte grundsätzlich darum, sich authentisch und integer zu verhalten sowie personen- und situationsabhängig in ihren Führungsstilen zu variieren.

 

Und dies kann individuell sehr unterschiedlich aussehen, weil es vom Erfahrungshintergrund und der Persönlichkeit des Einzelnen stärker abhängt als vom Geschlecht.

 

 

von Paula C. Bemmann